Wynagrodzenia dla pracowników a COVID-19

W obecnej sytuacji jednym z najczęściej zadawanych oraz budzących sporo kontrowersji pytań jest kwestia wynagrodzenia należnego pracownikom oraz zleceniobiorcom za czas, w którym zgodnie z zaleceniami należy pozostać w domu.

Należy przypomnieć, iż podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Zgodnie z zaleceniami Głównego Inspektora Sanitarnego (GIS) przede wszystkim należy:

1.Zapewnić pracownikom bezpieczną odległość od pozostałych osób (1-1,5 metra).

2. Promować w miarę możliwości kontakt z klientami za pomocą urządzeń teleinformatycznych.

3. Promować dokonywanie płatności bezgotówkowych.

4. Promować regularne i dokładne mycie rąk wodą z mydłem lub ich dezynfekcję środkiem na bazie alkoholu (min. 60%).

5. Regularnie dezynfekować wszelkie powierzchnie, z którymi ma kontakt większa ilość osób, takie jak lady, PIN-pady, klamki, przyciski do wind itp.

6. Umieścić w widocznych miejscach dozowniki z mydłem lub płynem odkażającym oraz upewniać się, że dozowniki te są regularnie napełniane.

Tam gdzie jest to możliwe, zaleca się polecenie pracownikowi pracy zdalnej. Kiedy zakaz wykonywania działalności gospodarczej w poszczególnych branżach uniemożliwia jej prowadzenie na dotychczasowych zasadach, pracodawca może czasowo powierzyć inne obowiązki pracownikowi przy jednoczesnym zastosowaniu się do zaleceń GIS. I tak np. restauracje mają możliwość oferowania produktów na wynos, a w związku ze wzmożoną ilością tego typu zamówień kelnerzy mogą zajmować się ich obsługą telefoniczną i dostarczaniem do klientów. Pracownicy sklepów w galeriach handlowych, które zostały zamknięte, mogą zajmować się pakowaniem i wysyłką zamówień online, jak również pracami porządkowymi. Z kolei pracownicy instytucji kulturalnych – zachowując procedury bezpieczeństwa – mogą organizować live streamingi. Z tej możliwości skorzystało już wielu instruktorów fitness, a także nauczycieli i wykładowców.

Co jednak z tymi profesjami i zawodami oraz tymi pracownikami, którym nie można powierzyć innych obowiązków ani zapewnić bezpiecznych warunków pracy?

Zgodnie z komunikatem z dnia 12 marca 2020 roku opublikowanym na stronie Państwowej Inspekcji Pracy w przypadku, gdy pracodawca będzie zmuszony do zamknięcia zakładu pracy bądź jego części, gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie.

W zależności od tego w jaki sposób określono wynagrodzenie przy zawieraniu umowy o pracę będzie to:

  • 100 % wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania (wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem funkcyjnym), jeśli określono w umowie stawkę godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 20 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 4 tys. zł miesięcznie – ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia),
  • jeżeli ww. składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia, przy czym za podstawę obliczenia tego wynagrodzenia przyjmuje się zasady dotyczące wynagrodzenia urlopowego (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony % przychodu/dochodu/zysku).

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Część ekspertów z dziedziny prawa pracy wskazuje jednak na zawarty w tym przepisie zwrot „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy”.

Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.). Tak zwana ustawa antykryzysowa z 2013 r. (Ustawa z dnia 11 października 2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy) definiuje w art. 2 pkt 1 przestój ekonomiczny jako okres niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn niedotyczących pracownika pozostającego w gotowości do pracy. Jak wskazują przedstawiciele doktryny, użyte w art. 81 § 1 k.p. sformułowanie „przeszkody z przyczyn dotyczących pracodawcy” nie może być rozumiane wąsko jako „przyczyny spowodowane przez pracodawcę” czy „przyczyny zawinione przez pracodawcę”. W literaturze zwraca się uwagę, że przeszkód w wykonywaniu pracy nie można i nie należy utożsamiać znaczeniowo z jej przyczyną (por. A. Józefowicz, Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, Warszawa 1982, s. 43). Ogół przyczyn uniemożliwiających świadczenie pracy dzieli się na dotyczące pracownika i dotyczące pracodawcy. Podział ten nie pokrywa się z ich podziałem na zależne i niezależne od pracownika lub pracodawcy. Przyczyny dotyczące pracodawcy mogą więc być od niego zależne lub niezależne. Mogą je stanowić zarówno zachowania samego pracodawcy (osób działających w jego imieniu), jak też podmiotów trzecich (również innych pracowników), siły wyższej (klęska żywiołowa) lub przypadku.

Mimo to część ekspertów powołuje się między innymi na Uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 19 czerwca 1979 r. (I PZP 24/79). Zgodnie z nią pracownikowi, który z powodu ciężkich warunków atmosferycznych (zamiecie śnieżne, zaspy, nieprzejezdność dróg) nie stawił się do pracy, nie przysługuje w świetle art. 81 kp wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy. Także w przypadku siły wyższej jaką jest pandemia wynagrodzenie „przestojowe” nie przysługuje i nie można obciążyć ryzykiem ekonomicznym obecnej sytuacji wyłącznie pracodawców.

Mając na uwadze pojawiające się wątpliwości oraz nadchodzące trudności przedsiębiorców z wywiązaniem się nie tylko z obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracownikom, lecz przede wszystkim z obowiązkiem zapłaty należności publicznoprawnych, Ministerstwo Rozwoju w porozumieniu z Krajową Izbą Doradców Podatkowych przygotowało projekt specustawy wprowadzającej tzw. „pakiet osłonowy” dla przedsiębiorców. Według informacji przekazywanych przez Ministerstwo ma on przewidywać ułatwienia dla przedsiębiorców, takie jak przesunięcie terminów podatkowych, zaniechanie poboru niektórych podatków oraz rezygnację z kar związanych z nieterminowym rozliczeniem podatków ze względu na trudną sytuację w kraju. Już teraz zgodnie z informacjami opublikowanymi przez ZUS, przedsiębiorcy, którzy mają trudności z uiszczeniem bieżących składek lub należności ZUS mogą starać się o rozłożenie zadłużenia na raty bądź odroczenie terminu płatności, a nawet ich umorzenie. Podobne wsparcie na gruncie aktualnie obowiązujących przepisów oferują organy podatkowe. Wyżej wymienione wnioski można składać jednak dopiero po upływie terminu jego płatności, ponieważ dopiero w tym momencie stanowią one odpowiednio zadłużenie w ZUS bądź zaległość podatkową.

#Prawimy o Prawie

autor: Karolina Gałka

aplikant radcowski

Zamknij menu